9. Кадры и мотивация труда работников предприятий общественного питания: кадровый состав, оценка движения кадров, нормирование труда, его производительность, системы оплаты труда.
Кадры предприятия — это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому (в общественном питании - производственно-торговому) процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Численность и структура кадров предприятия зависят от вида, и объема его деятельности, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей (в общественном питании — потребителей), степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.
Работники торгового предприятия и предприятия общественного питания классифицируются по различным признакам.
В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют три категории: работники аппарата управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал.
В составе кадров оптовых предприятий выделяют следующие группы работников: руководящие работники, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.
В составе кадров общественного питания выделяют: административно-обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники торговой группы.
Персонал предприятия по численному составу, уровню квалификации находится в постоянном движении. Для характеристики движения персонала предприятия используются следующие показатели:
1. Коэффициент оборота (Ко, %):
Ко = [(Чп + Чу) / Чсг] * 100,
где Чп – число принятых за год работников, чел.;
Чу – число уволенных за год работников, чел.;
Чсг – среднегодовая (среднесписочная) численность персонала, чел.
2. Коэффициент по набору (Кп, %):
Кп = [Чп / Чсг] * 100.
3. Коэффициент по увольнению (Ку, %):
Ку = [Чу / Чсг] * 100.
4. Коэффициент текучести (Кт, %):
Кт = [ЧА / Чсг] * 100,
где ЧА – численность уволенных за год работников по собственному желанию или за нарушение законодательства, устава, порядка и т.п.
На текучесть кадров существенно влияют условия труда. Условия труда определяются особенностями торгово-технологического процесса, тяжестью и напряженностью труда, режимом труда и отдыха, системой оплаты труда, а также психологическим климатом в коллективе.
Численность и структура штатов разрабатываются для отдельных типов магазинов с учетом их торговой площади, специализации, режима работы, форм обслуживания и объема товарооборота.
При этом важное значение имеет нормирование труда работников торговли. Как правило, предприятия самостоятельно рассчитывают и устанавливают нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости и т.д. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.
Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного объема работ: продажа, фасовка, погрузка, разгрузка и т.д., и состоит из следующих элементов:
- основное время, затрачиваемое на выполнение данной работы;
- вспомогательное время;
- время на отдых и личные надобности работника;
- время перерывов по организационно-техническим причинам;
- подготовительно-заключительное время.
Норма выработки – объем работ (товарооборота), который должен быть выполнен одним работником (коллективом) за определенное время.
Расчет численности продавцов можно вести по нормам обслуживания. Норма обслуживания – это количество торгово-производственных объектов (единиц оборудования, посадочных мест, торговых площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.
Эффективность используемых трудовых ресурсов характеризует показатель производительность труда, который в целом определяется сравнением результатов труда с затратами труда. Для предприятий торговли производительность труда рассчитывается как отношение объема товарооборота к среднесписочной численности работников.
Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:
1. Стимулирующая функция оплаты труда предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.
2. Дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда, также тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это установленные законом выплаты за непроработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и т.п.).
Существует повременная (простая, повременно-премиальная, повременная с контролируемой выработкой, система плавающих окладов), сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, комиссионная) и гибкая (остаточная, бестарифная, контрактная) системы оплаты труда.
При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составными элементами которой являются:
- тарифная ставка – показатель уровня оплаты труда в час. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;
- тарифная сетка – шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда и тарифной ставки первого разряда.
- 1. Сущность и основные функции предприятий в рыночной экономике.
- 2. Внутренняя и внешняя среда предприятия.
- 3. Полный жизненный цикл предприятия, жизненный цикл товара.
- 4. Этапы создания предприятия общественного питания.
- 5. Инвестиционный проект предприятия.
- 6. Организационно-правовые формы предприятий.
- 7. Основные фонды предприятий общественного питания: состав, износ, амортизация, оценка эффективности использования.
- 8. Оборотные средства предприятия: состав, определение потребности, анализ эффективности использования, пути ускорения оборачиваемости.
- 9. Кадры и мотивация труда работников предприятий общественного питания: кадровый состав, оценка движения кадров, нормирование труда, его производительность, системы оплаты труда.
- 10. Розничный и оптовый товарооборот предприятия: сущность, анализ, нормирование и планирование запасов.
- 11. Издержки обращения предприятий общественного питания: классификация, анализ, планирование, расчет экономии (перерасхода) издержек обращения.
- 12. Цены и ценовая политика: понятие стоимости, цены, виды цен, торговая надбавка, скидки, сущность ценовой политики, ценовые стратегии и методы ценообразования.
- 13. Виды прибыли, ее анализ и направления использования. Резервы роста прибыли.
- 14. Налогообложение предприятий общественного питания.
- 15. Системный подход к анализу деятельности предприятия.
- 16. Оценка финансового состояния предприятия.
- 17. Планирование и управление на предприятии в условиях рынка.
- 18. Бизнес-план предприятия и его разделы.
- 19. Инновационная деятельность предприятия: сущность инновации, её внешние и внутренние источники, показатели оценки эффективности инновационной деятельности предприятия.
- 20. Комплексная оценка экономического потенциала предприятия.