Вопрос 34. Каналы поиска новых сотрудников организации (фирмы) . Методы отбора персонала.

Обычно при образовании новой предпринимательской организации или при расширении действующей перед администрацией возникает необходимость поиска новых сотрудников, соответствующих^; внутрифирменным требованиям к квалификации, предстоящей работе, по четкому выполнению должностных обязанностей. Организацией могут быть использованы различные методы для привлечения новых сотрудников необходимой квалификации.

Как правило, поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

* путем помещения объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

* личные контакты руководителя и других сотрудников;

* с помощью агентств, занимающихся подбором кадров;

* путем подготовки собственных кадров;

* путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений и др.

Проанализируем роль вышеуказанных каналов с точки зрения частоты использования и эффективности при подборе новых сотрудников.

Наиболее часто используемым каналом привлечения на работу новых сотрудников являются личные контакты руководителей со специалистами.

В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что организации при этом не требуются дополнительные финансовые затраты. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель организации, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Действенным методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления в средствах массовой информации достаточно эффективны, особенно при обоснованном выборе их видов. Так, следует помещать объявления в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности в предпринимательской организации.

Существует ряд печатных изданий, которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу». Несомненно, публикация объявлений в подобных изданиях позволит найти претендентов, так как они читают специализированные издания с целью поиска новой работы. Важно, чтобы в объявлении указывались все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес фирмы, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, предыдущий опыт работы и домашний адрес.

Второй возможностью является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята предпринимательская организация. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь определенную профессиональную направленность. Например, если организация нуждается в бухгалтере, то наибольшего эффекта достигнет объявление о поиске сотрудника в журнале «Бухгалтерский учет», газетах «Экономика и жизнь» и «Финансовая газета» или других специализированных изданиях.

Само объявление должно содержать конкретную информацию о предпринимательской организации и о требованиях к кандидату. Информация о фирме будет играть роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволят сократить количество обращений в организацию тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.

В случае, если стоит проблема подбора одного, но высококвалифицированного сотрудника организация может обратиться в агентство по трудоустройству.

Преимуществами этого канала являются: быстрота поиска, так как агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности; профессионализм подбора сотрудника с точек зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной же недостаток данного канала -- большие финансовые затраты предпринимательской организации. Важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне предпринимательская организация рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Существенным каналом поиска сотрудников является подготовка собственных кадров. Правда, этот канал используется только в крупных предпринимательских организациях, так как в данном случае необходимы организация обучения, сотрудники, занимающиеся именно организацией процесса, а также финансовые средства для привлечения преподавателей и т.п.

Например, при некоторых страховых компаниях в России созданы школы страховых агентов, которые проводят обучение всех желающих основам страхования, принципам работы страховых агентов. Лекции читают непосредственно работники страховых компаний, в частности привлекаются руководители подразделений, которые владеют опытом организации страхования в той области, в которой они работают. По окончании курсов обучающийся владеет начальной информацией практически по всем направлениям деятельности страховой организации, слушатели сдают экзамены, демонстрируя полученные знания, а страховая компания выявляет наиболее перспективных работников, которых и принимают на работу.

И наконец, достаточно перспективным направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. За счет средств организации приглашаются опытные преподаватели По маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс лекций для сотрудников организации, проводят практические занятия.

Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа компании для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются множеством людей (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). Наоборот, простые рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые "усеченному" отбору не доверяют вне зависимости от статуса вакансии ,"утяжеляют" его, используя более широкий инструментарий.

Методы, которые принимаются при отборе на предприятии.