Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров

вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с

произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников,

соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат

труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную,

которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в

сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от

особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований,

предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния

нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от

фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для

рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где

основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в

угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться

по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых

ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки,

рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по

согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных

производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть

тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу,

от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее

изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки,

норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда

необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить

количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет,

обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без

изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда

бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на

работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение

зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной

расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных

видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них

расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего

зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).

Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не

должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в

общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью

коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются

друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты

есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных

рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых

ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная

плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при

неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию,

выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного

исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения

устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении

планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и

качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по

итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх

основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и

стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит

важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица

со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы

других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более

узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой

оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся

работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии

определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных

показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению,

показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой

профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в

положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у

работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает

право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить

премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение

работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из

фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер

вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и

продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо

законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения,

нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные

исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам

годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для

самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой

вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и

характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения,

утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам

работы за год производится администрацией организации по согласованию с

соответствующим выборным профсоюзным органом.

20. Капитал, как фактор производства.

Слово «капитал» происходит от латинского capitalis -- главный. Как особый фактор производства капитал объединяет любые производительные ресурсы -- станки, оборудование, инструмент, новейшие технологии и разработки, программные продукты, созданные людьми для того, чтобы, с их помощью осуществлять производство будущих экономических благ ради получения прибыли. Финансы: Учеб. пособие / Под ред. А.М. Ковалевой. Изд. 3-е, перер. и доп. -- М.: Финансы и статистика. 2005. -- 384 с.

Обратим внимание на три заключенных в этом определении момента.

1. Капиталом называются ресурсы, созданные людьми. В этом состоит его отличие от фактора земля, объединяющего разнообразные ресурсы, созданные природой.

2. Капиталом являются только предметы, используемые для производственной деятельности. Обувь, пища, личные автомобили и прочие предметы потребления, хотя и созданы людьми, но в производстве не используются и капиталом не являются.

3. Целью производства, в котором используется капитал, является прибыль. Основы экономики: Учеб. пособие/ О.Т. Лебедев, Т.Ю. Филиппова, А.Р. Каньковская; под ред. О.Т. Лебедева. -2-е изд., доп. -СПб.: ИД “МиМ”, 2005

Капиталу принадлежит одно из ведущих мест среди факторов производства, поскольку именно он придает современным экономикам многие из их основных черт:

1) их индустриальный (технологический) характер;

2) специализацию и кооперирование общественного производства;

3) наличие крупного производства и, соответственно, крупных предприятий в экономике.

Все названные особенности отражают принятые на определенной ступени развития хозяйства способы решения вопросов «что производить?» и «как производить?» Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М., 1993. Гл. 18, 26. Капитал же, воплощенный в конструкционных материалах, станках, оборудовании, сооружениях и т.п., в большей степени, чем любой другой фактор производства, определяет техническую сторону современной экономики, т.е. диктует характер ответов на эти вопросы. Можно сказать, что производственный потенциал любого современного государства материализован в накопленных ресурсах фактора капитал. Именно количество и качество используемого капитала в первую очередь отличает сегодняшнюю экономику от хозяйства сто -и пятисотлетней давности, или развитое государство от государства отсталого.

Капитал пользуется спросом, потому что он производителен. Кто же является субъектами спроса на капитал и предложения капитала в рыночном хозяйстве? Субъектом спроса на капитал является бизнес, предприниматели. Субъекты предложения капитала -- это домашние хозяйства. Спрос на капитал -- это спрос на инвестиционные средства, а не просто на деньги. Когда мы говорим о спросе на капитал как фактор производства, то имеем в виду спрос на инвестиционные средства, необходимые для приобретения капитала в физической его форме (машины, оборудование и т п.). Другими словами, важно различать форму, в которой предстоит спрос на капитал и содержание этого спроса. Чисто внешне спрос на капитал предстает как спрос на определенную сумму денег. Но спрос на деньги как деньги и спрос на капитал в денежной форме -- это не одно и то же. Бизнес предъявляет спрос на инвестиционные средства, т. е. ему требуется определенная денежная сумма для покупки производственных фондов (капитала в физической форме). Домашние хозяйства (население) тоже предъявляют спрос на деньги, но природа этого спроса иная, она не связана с предпринимательской деятельностью.