10.3 Управление стимулированием труда

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение достижения нормативных (плановых) прямых и непрямых операционных затрат на оплату труда при одновременном росте доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты операционной деятельности предприятия.

Управление стимулированием труда операционных работников охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ, основными из которых являются (рис. 10.3.):

Рисунок 10.3. Содержание и последовательность процессов управления стимулированием труда на предприятии.

1. Выбор форм и систем заработной платы. В современных условиях на предприятиях применяются две формы оплаты труда — повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. На современном этапе наибольшее распространение на предприятиях получили повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Сущность этих систем заключается в том, что наряду с тарифным окладом (ставкой) или прямым сдельным заработком работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную.

В странах с развитой рыночной экономикой основной системой оплаты труда является повременно-пре-

миальная (с выплатой по тарифу до 90% заработка). Она строится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчетов использует не месячные, а часовые тарифные ставки (особенно для рабочих основных производственных профессий).

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы. Это один из важных этапов организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными компаниями. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ; японской — от стажа работы в данной компании.

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях так называемые "гибкие тарифные системы ", в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и системы коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием самостоятельно). Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливаемого государством или администрацией данного предприятия, оклады или часовые тарифные ставки работников всех должностей, профессий и уровней квалификации могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

При построении тарифной системы на предприятии следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные ставки и оклады не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников в операционном процессе. Эта система призвана усилить трудовую мотивацию персонала и использует различные формы — премирование за текущие результаты операционной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам операционной деятельности предприятия за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием результатов труда).

Системы премирования за текущие результаты операционной деятельности строятся на каждом предприятии индивидуально. Они могут быть направлены на стимулирование роста объема производства, суммы реализации произведенной продукции, экономию операционных затрат в целом или отдельных видов материальных ресурсов, рост производительности труда, повышение суммы операционных доходов и прибыли. Такие системы премирования могут разрабатываться в разрезе отдельных типов центров ответственности предприятия.

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов операционной деятельности предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей (центра ответственности) или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно быть обеспечено системой управленческого учета на предприятии. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух

показателей премирования (чтобы не усложнять ее), что предопределяет необходимость выбора наиболее важных показателей операционной деятельности, характеризующих работу конкретных исполнителей.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по избранным показателям не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника (например, требований соблюдения трудовой дисциплины) или операционной деятельности предприятия или центра ответственности (например, выполнения показателей планового бюджета). Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Соответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину начисляемой премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Соответственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателей премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваемые как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутству-

ющих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и другие.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые систематически начисляются работникам предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокое качество выполняемых работ, знание иностранных языков, использование современных компьютерных технологий и другие.

В условиях, когда собственникам или администрации предприятия предоставлено право самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки прямых обязанностей работников; с связи с юбилеями работников и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам операционной деятельности предприятия за год (возможна и другая их периодичность) в процессе управления прибылью получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является операционная прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибыли. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников предприятия — его собственников и наемных работников (выплаты по этой премиальной системе для работников — собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процентов или дивидендов на вложенный капитал). Построение этой премиальной системы должно строиться на единых принципах для всего персонала предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели.

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников. Эта

индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами разных уровней, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

Основное внимание в индивидуальном трудовом контракте должно уделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует устанавливать в прямой увязке с результатами операционной деятельности предприятия.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обозначить не только размер должностного оклада работника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в выплате должностного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки; в повышении размеров гарантийных выплат, связанных с учебой без отрыва от производства и т.п. Если отдельные условия контракта в какой-то мере ограничивают определенные права работника, они должны быть соответственно компенсированы. Например, если работник по требованию нанимателя отказывается от своего права трудиться по совместительству, он имеет право на соответствующую доплату к заработной плате.

Внося в содержание трудового контракта те или иные обязательства сторон, необходимо одновременно определять и механизм, обеспечивающий их реализацию. В этих целях в индивидуальном контракте следует предусмотреть и выплату неустойки (размер которой может быть заранее оговорен в контракте) или возможность иного взыскания убытков и понесенного ущерба (например, при досрочном одностороннем расторжении

трудового контракта без учета обусловленных в нем причин и условий).

5. Планирование средств на стимулирование труда.

Оно осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств — операционных затрат (издержек) и чистой операционной прибыли.

В составе операционных затрат (издержек) планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты операционной деятельности предприятия.

В составе чистой операционной прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством, или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам операционной деятельности предприятия за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам стимулирования труда не относятся).

При планировании средств на оплату труда исходят из штатного расписания на плановый период; установленной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных трудовых контрактов; действующих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы операционной прибыли предприятия; государственных нормативов, регулирующих выплату этих средств.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост среднегодового уровня заработной платы и доходов персонала по отношению к предплановому периоду.

Результаты планирования средств на оплату труда должны быть полностью увязаны с плановыми (нормативными) калькуляциями себестоимости продукции, с плановыми бюджетами всех видов, а также с текущими планами доходов и расходов по операционной деятельности предприятия в целом.