Доли общих и индивидуальных показателей премирования для каждой группы работников

Конкретные размеры премии по каждому показателю премирования утверждаются руководителем вместе с положением о премировании работников. Филиал ОАО «РЖД» (структурное подразделение) определяет важность каждого показателя премирования II и III уровней и расценивает его, исходя из доли в общей премии, установленной в таблице.

Для каждой группы работников устанавливается следующий порядок премирования:

1. Для работников I группы – органа управления филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения филиала ОАО «РЖД»):

Показатели I уровня (условия премирования) установлены в зависимости от принадлежности работника к категории. При невыполнении условий премирования, премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности за отчетный период не выплачиваются всем работникам органа управления.

Показатели II уровня (общие показатели) отражают результаты деятельности филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения). Показатели установлены в зависимости от задач, стоящих перед филиалом ОАО «РЖД» (региональным структурным подразделением), определенных в положении о филиале, региональной (территориальном) дирекции (центре), либо на основании утвержденных, в установленном в ОАО «РЖД» порядке, показателей оценки эффективности деятельности филиала.

Показатели III уровня (индивидуальные показатели) характеризуют личный вклад работника, установленный на основании Порядка оценки индивидуальной деятельности работников.

2. Для работников II группы – органа управления филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения филиала ОАО «РЖД»):

Показатели I уровня (условия премирования) являются единым условием для всех работников органа управления данного структурного подразделения, при невыполнении которых премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности за отчетный период не выплачиваются.

Показатели II уровня (общие показатели) отражают результаты деятельности структурного подразделения в целом.

Показатели III уровня (индивидуальные показатели) характеризуют индивидуальную оценку деятельности работников, установленную на основании Порядка индивидуальной деятельности работника.

3. Для работников III группы – органа управления филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения филиала ОАО «РЖД»):

Показатели I уровня (условия премирования) установлены на уровне структурного подразделения и являются единым условием для всех работников участков данного структурного подразделения. При невыполнении условий премирования, относящихся ко всему структурному подразделению, часть премии, определяемая показателями премирования II и III уровней, за отчетный период не выплачивается.

Показатели II уровня (общие показатели) отражают результаты деятельности структурного подразделения в целом.

Показатели III уровня (индивидуальные показатели) устанавливаются на основании Перечня обязательных условий и показателей премирования работников филиалов ОАО «РЖД» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Для целей премирования работников по группам устанавливается следующая периодичность премирования для:

• работников органа управления филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения филиала ОАО «РЖД») – один раз в квартал;

• работников органа управления структурного подразделения филиала ОАО «РЖД» и участников структурного подразделения – один раз в месяц.

Премирование работников осуществляется по завершению соответствующего отчетного периода в порядке, установленным положением, с учетом особенностей конкретного филиала.

Основанием для расчета и начисления премии в оцениваемом периоде являются данные статистической отчетности, управленческого учета, а также оценочных форм работников. Ответственность за достоверность представляемых данных несут руководители соответствующих организационных единиц.

Плановое значение для каждого показателя премирования устанавливаются и утверждаются до начала оцениваемого периода. По завершению отчетного периода производится оценка выполнения установленных показателей премирования. Показатель премирования считается выполненным, если его фактического значение согласно учетным формам соответствует плановому значению.

Выплата премии работникам филиалов (структурных подразделений) осуществляется на основании приказа руководителя соответствующего филиала (структурного подразделения).

Расчетный размер премии работника определяется за фактически отработанное время в оцениваемом периоде. Если работник в течение оцениваемого периода был переведен из одной группы в другую, итоговый размер премии рассчитывается пропорционально отработанному времени работы по каждой должности по окончании оцениваемого периода.

В случае выявления у работника производственных упущений в работе, нарушении трудовой и производственной дисциплины, нормативных документов ОАО «РЖД», премия ему снижается вне зависимости от выполнения установленных для него показателей премирования. Перечень производственных упущений, нарушений трудовой и производственной дисциплины, при наличии которых премия работникам филиалов ОАО «РЖД» снижается, должен быть установлен в положениях о премировании работников филиалов. В случае, если работнику за допущенное нарушение выставляется низкая индивидуальная оценка с соответствующим снижением размера премии или у работника не выполняется один из пунктов премирования, то лишение премии или ее снижение за эти же упущения не производится. Лишение или снижение размера премии оформляется приказом руководителя с обязательным указанием причин и производится за тот расчетный период, в котором совершено упущение в работе.

В целях обеспечения объективности оценки выполнения показателей премирования и определения итоговых размеров премий за результаты производственно-хозяйственной деятельности в структурных подразделениях создаются Комиссии по вопросам премирования. В Комиссию также включаются руководители отделов, отвечающие за вопросы планирования, финансирования, оплаты и мотивации труда, представители выборных органов соответствующих первичных профсоюзных организаций. Состав Комиссии утверждается руководителем филиала (структурного подразделения). Комиссия рассматривает вопросы, связанные с оценкой выполнения показателей премирования, в том числе основания для лишения или снижения премий отдельных работников и принимает решения по данным вопросам. Все решения, принимаемые Комиссией в отношении премирования работников, должны быть обоснованы и подтверждены фактическими данными. Решения Комиссии заносятся в протокол и утверждаются приказом руководителя соответствующего подразделения филиала.

Оценка достижения показателей и выполнения условий премирования осуществляется на основе данных бухгалтерской и статистической отчетности. Показатели, по которым не установлена бухгалтерская и статистическая отчетность, определяются на основании данных оперативного учета. Ответственность за достоверность оперативного учета возложена на руководителей соответствующих отделов.

Сумма премиальных выплат по участку или цеху рассчитывается после получения полного пакета документов, отражающих выполнение установленных показателей.

Согласованные данные объединяются в единый документ и отправляются на итоговое согласование начальнику подразделения. После их утверждения данные передаются руководителю каждого подразделения.

Руководитель участка самостоятельно оценивает каждого сотрудника по параметрам, указанным в положении и заполняет бланки оценки сотрудников своего подразделения.

Заполненные бланки оценок передаются в бухгалтерию, где по ним производится расчет суммы премии конкретного сотрудника.

Сформулируем основные принципы проектирования системы материального поощрения.

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система премирования должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.

2. Гибкость при использовании различных видов премирования.

3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.

4. Комплексность. Проблема организации материального стимулирования должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что положение о премировании должно развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников филиала или структурных подразделений как членов единого коллектива.

5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий в системе премирования. В результате создаётся такая система премирования, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

6. Ясность системы премирования предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.

7. Эффективность системы премирования. В качестве основного результата функционирования системы премирования можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая приводит к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

В положении о премировании должно быть учтено следующее: особенности показателей, за которые премируется персонал; круг премируемых; конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

Контрольные вопросы:

1. Что включает в себя система материального стимулирования?

2. Основные принципы построения эффективной системы материального стимулирования.

3. Какие цели поставлены перед системой материального стимулирования?

4. В чем суть системы премирования на основе трехуровневого подхода?

5. Назовите основные требования, предъявляемые к показателям премирования.

6. Что понимается под условиями премирования?

7. В каком порядке определяется размер премирования работников в компании?

8. Какова периодичность премирования?

9. Как определяется расчетный размер премии?

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Краткое содержание классификатора расходов Номенклатуры доходов и расходов по видам деятельности ОАО «РЖД»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Показатели среднесрочного прогноза железнодорожных перевозок ОАО «РЖД» с учетом создания дочерних и зависимых обществ

Грузооборот - всего по инфраструктуре, млрд. ткм:

грузооборот тарифный (без учета пробега вагонов иных собственников, арендованных и ДЗО ОАО «РЖД» в порожнем состоянии);

в том числе вагонов инвентарного парка ОАО «РЖД»;

грузооборот вагонов иных собственников, арендованных и ДЗО ОАО «РЖД» в порожнем состоянии;

возврат вагонов ДЗО ОАО «РЖД» в порожнем состоянии;

возврат вагонов иных собственников и арендованных вагонов в порожнем состоянии.

Пассажирооборот - всего по инфраструктуре, млрд. пасс.-км:

ОАО "РЖД";

ДЗО ОАО "РЖД";

иные перевозчики Российской Федерации;

вагоны стран СНГ, Балтии и других государств.

Пассажирооборот дальнего следования во внутрироссийском сообщении - всего по инфраструктуре, млрд. пасс.-км:

ОАО "РЖД";

ДЗО ОАО "РЖД";

иные перевозчики Российской Федерации;

вагоны стран СНГ, Балтии и других государств.

Пассажирооборот межгосударственный - всего по инфраструктуре, млрд. пасс.-км:

ОАО "РЖД";

ДЗО ОАО "РЖД";

иные перевозчики Российской Федерации;

вагоны стран СНГ, Балтии и других государств.

Пассажирооборот пригородного сообщения - всего по инфраструктуре, млрд. пасс.-км:

ОАО "РЖД";

ДЗО ОАО "РЖД";

иные перевозчики Российской Федерации.

Приведенная работа, млрд.ткм (справочно).

ПРИЛОЖЕНИЕ 3