9.1 Принципы построения системы материального стимулирования в компании

Ведущим звеном в системе бюджетирования является мотивация филиалов, структурных подразделений, руководителей и отдельных сотрудников за достигнутые результаты работы и исполнение бюджетных показателей.

Для того, чтобы система мотивации работала эффективно, необходима четкая и прозрачная для всех сотрудников система условий и показателей поощрения.

Оценка работы структурного подразделения основана на сравнении достигнутых количественных и качественных показателей с плановыми (нормативными) и базисными параметрами.

Для улучшения количественных и качественных показателей важное значение приобретает система мотивации трудовой деятельности. Мотивация как побуждение коллектива или отдельных исполнителей к решению поставленных задач создает заинтересованность в результатах труда. Она обусловлена, прежде всего, потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество. К ведущим мотивам относятся, например, удовлетворенность трудом, получение жизненных благ, заинтересованность в результатах труда, в справедливом и достаточном вознаграждении за труд. Мотивация основана на сочетании принципов потребностей и заинтересованности в результатах труда.

Трудовые ресурсы – это особый вид ресурсов, несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования, капитала, людей – невозможно «просто купить». Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы, и находиться в соответствии с внутренними желаниями и потребностями человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, необходимо правильно сформировать систему мотивации, в том числе мотивацию материальную.

Мотивационная функция бюджетирования реализуется через действующую в компании систему стимулов, которая включает в себя:

- экономические стимулы, т.е. зависимость размера заработной платы от результатов работы компании, филиала и структурного подразделения;

- социальные стимулы – возможность самореализации личности, социальной статус работника;

- морально-этические стимулы – деловой имидж компании, престижность работы в ней.

Основными принципами построения эффективной системы материального стимулирования, встроенной в бюджетный процесс, являются следующие:

• ориентированность на результат. Учетным и аналитическим обеспечением формирования и распределения премиального фонда по итогам бюджетного периода является учет, контроль и анализ деятельности по центрам ответственности с утвержденным перечнем бюджетных показателей. При оценке конечного результата учитываются экономия эксплуатационных расходов и получение сверхплановых доходов. Экономия эксплуатационных расходов рассчитывается исходя из плана эксплуатационных расходов и фактического объема выполненных работ; сверхплановая выручка рассчитывается по поступлению денежных средств сверх установленного плана выручки;

• сочетание определенной жесткости с гибкостью и динамичностью. Система материального стимулирования должна сочетать в себе четко сформулированные правила определения денежного вознаграждения и оперативное реагирование при изменении целей компании, ее филиалов и структурных подразделений внешней и внутренней ситуации;

• простота и понятность для сотрудников. Число видов стимулирования и состав показателей должно быть небольшим, содержание процедур оценки и правил расчетов – простым и понятным для каждого работника;

• административная эффективность и простота. Система материального стимулирования должна быть проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования;

• объективность показателей оценок. Оценки показателей, на основании которых определяется размер стимулирования должны быть объективны;

• выбор показателей и условий премирования обусловливается распределением полномочий между компанией, ее филиалами и структурными подразделениями. Под условиями премирования понимается параметр хозяйственной деятельности планируемый вышестоящим органом, который должен быть выполнен. Отклонение от выполнения условия премирования является безусловным основанием для лишения подразделения премиальных, даже при выполнении других условий и показателей премирования. Показатель премирования представляет собой параметр хозяйственной деятельности, по которому вышестоящий орган планирует предельное (наименее благоприятное) значение. По этому показателю условием премирования является достижение предельного значения, а основанием и количественной мерой премирования – благоприятное отклонение от предельного значения.

• центры ответственности и отдельные работники должны стимулироваться только за те показатели (факторы хозяйственной деятельности), которые от них зависят. Не зависящие от работника факторы хозяйственной деятельности не должны включаться в базу расчета премиального вознаграждения.

Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов работников на инициативное и эффективное достижение целей компании.

Перед системой материального стимулирования компании поставлены следующие цели:

- привлекать и удерживать высококвалифицированных руководителей и специалистов;

- создавать наиболее благоприятные условия для квалифицированных сотрудников;

- стимулировать эффективную и производительную работу каждого работника;

- соответствовать требованиям законодательства РФ.