22.2. Трудовые отношения с работниками

при реорганизации учреждения

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. И только при отказе работника от продолжения работы в реорганизованном учреждении (например, к нему присоединено учреждение, в котором он работал) трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, "по умолчанию", если со стороны работника нет возражений, трудовые отношения продолжаются. Обратим особое внимание на то, что работодатель не имеет права увольнять работников в порядке перевода в реорганизованное учреждение. Тем более незаконными являются предложения работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если же работник идет на подписание такого заявление, то он не получает никакой гарантии, что будет принят на работу в реорганизованное учреждение.

На наш взгляд, при реорганизации работодатель должен письменно известить работника об изменении стороны и (или) условий трудового договора с указанием причин, вызвавших такие изменения, не позднее чем за два месяца. В качестве причины приводится решение учредителя о реорганизации бюджетного учреждения. Хотя такой срок прямо не указан в ТК РФ, установление сокращенных сроков предупреждения об изменении условий или стороны трудового договора поставит работников реорганизуемых организаций в положение, худшее по сравнению с работниками организаций, в которых проводятся внутренние преобразования, согласно ст. 74 ТК РФ.

Обратим внимание на то, что какого-либо письменного согласия от работника на продление трудового договора не нужно. Если же учреждение будет требовать какого-либо письменного согласия и, не получив его, уволит работника, такое увольнение может быть обжаловано в суде. В Постановлении Президиума Московского областного суда от 27.09.2006 N 599 указывается, что суд обоснованно удовлетворил требования о восстановлении истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку реорганизация предприятия либо организации не связана с объемом прав и обязанностей работника, поэтому реорганизация не прекращает действия трудового договора, новый трудовой договор не должен заключаться, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. При этом какого-либо письменного согласия от работника на продолжение трудового договора не требуется. Если же работник не согласен продолжать работу в реорганизованной организации, он должен выразить свой отказ в письменной форме.