Мотивация персонала как процесс согласования ценностей субъекта управления и организации

Анисина А.Е., Смурова Д.Д., ст-ки гр. ОМО-21

Научный рук.: к.б.н., доцент Гончарова О.В.

Омский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет»

(Россия, г. Омск)

Важная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу. Мотивация персонала – одна из важных проблем руководителей в системе управления организационным поведением. Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием макро- и микроэкономических факторов, факторов социально-культурной и правовой среды. С мотивацией персонала часто связывают повышение производительности труда, подразумевая под мотивацией совершенно разные понятия.

Целью нашей работы стало изучение мотивации персонала. В процессе исследования нами использовались такие методы как наблюдение и интервьюирование.

Современную систему организационного поведения сложно представить без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации сотрудников.

Мотивация включает потребности человека согласно пирамиде А. Маслоу [1] и стимул как побудитель к деятельности (труду). Она представляет собой процесс согласования целей и ценностей объекта управления (персонала, конкретного работника) и субъекта (предприятия).

В нашем исследовании мы анализировали мотивацию работников Федерального Государственного Унитарного Предприятия «Омское моторостроительное объединение имени П.И. Баранова» (г. Омск).

ФГУП «ОМО им. П.И. Баранова» является одним из старейших в авиадвигателестроительной отрасли России. Данное предприятие основано в 1916 году (Петраградское АО «Дека» г. Александровска (ныне Запорожье)). В настоящее время предприятие активно налаживает контакты на международном уровне (заключены контракты с МО Сирии, Ирана, Индии, ожидается заключение контрактов со странами Бангладеш, Казахстана, Вьетнама). Предприятие, оснащенное современными технологиями, выпускает следующую продукцию: вспомогательный газотурбинный двигатель ВСУ–10 для самолетов ИЛ–86, ИЛ–96–300; турбовинтовой двигатель ТВД–20 для пассажирского самолета местных воздушных линий АН–38, АН–3Т; турбовинтовой двигатель ТВ7–117С для самолета ИЛ–114; турбореактивный двухконтурный двигатель со всережимным регулируемым соплом РД–33 для МИГ–29; турбореактивный двигатель с форсажной камерой АЛ–21Ф3А для самолетов СУ–22, СУ–17, СУ–24, СУ–24К; мотокультиваторы с навесным оборудованием; резинотехнические изделия, изделия из пластмасс, оборудование для пищевой промышленности, сельскохозяйственного, железнодорожного транспорта; инструменты, оборудование и запасные части для нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности и т.д. [2].

Значимыми мотивами труда часто являются материальные, всегда ограниченные возможностями организации. В результате интервьюирования нами было выявлено, что объём государственных заказов, составляющих основу продукции предприятия, сократился. Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях – существенный недостаток руководства российских предприятий. Нарушается психологический контракт, представляющий собой определенный обмен ценностями и ожиданиями между организацией и работником. Как часто бывает, эти ожидания не совпали. На рабочих это отразилось задержкой зарплаты и сокращением рабочих. Опасность неравноценного обмена может привести не только к изменению отношения рабочих к начальству, проблемам в семье, необходимости поиска новой работы, но в чрезвычайных ситуациях даже к саботажу или воровству.

В сложившейся ситуации важна роль менеджера, управленца, который знает, что мотивация персонала может быть как внешней (извне побуждение к труду), так и внутренней (самомотивация), но друг без друга они малоэффективны. Внутренняя мотивация проявляется на этапе заключения психологического контракта (желание работать именно в этой организации, достойная оплата, возможность использования своего потенциала). В отношении внешней мотивации: организация, зная, что не может вовремя выплатить или поднять уровень зарплаты, может использовать неденежные материальные (социальные, функциональные) и нематериальные (социально-психологические, моральные, творческие, свободное время) стимулы: мотивировать работника удобным режимом труда, гибкими социальными выплатами на выбор работника, возможностью получения ссуды, санаторно-курортным лечением, путевками, предоставлением дополнительных дней отпуска за стаж работы на предприятии, оплатой транспортных расходов. На данный момент на исследуемом предприятии очень хорошо развиты такие нематериальные стимулы как общественное признание, уважение со стороны друзей и родственников и т. п. Опыт многих предприятий, основанный на применении различных методов стимулирования, показывает, что на предприятии необходимо использовать индивидуальный подход в системе мотивации персонала.

Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.